Ontslag op staande voet
Regelmatig nemen werkgevers met mij contact op omdat ze het helemaal gehad hebben met een werknemer en ze hem/haar op straat willen zetten. Gelukkig zijn ze meestal zo verstandig om eerst met mij te bellen voordat ze ontslag op staande voet geven. Aan een ontslag op staande voet worden in de wet en de rechtspraak namelijk zware eisen gesteld. Hierna zal ik de belangrijkste eisen bespreken en toelichten met voorbeelden.
Voorwaarde 1: een dringende reden
Er moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer waardoor in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst laat voorbestaan. Er kan dan gedacht worden aan diefstal, verduistering, mishandeling, grove belediging of werkweigering. Wordt een werknemer op staande voet ontslagen dan krijgt deze meestal geen of een strafkorting op de WW uitkering. Omdat de gevolgen dus zeer ernstig kunnen zijn voor de werknemer beoordeelt de rechter per geval of er sprake is van een dringende reden.
De rechter weegt daarbij alle omstandigheden van het geval. Als het gaat om gedragingen als diefstal, verduistering, frauduleus handelen of mishandeling van collega’s en/of leidinggevenden dan zal een ontslag op staande voet meestal gerechtvaardigd zijn. In een procedure van een klant van mij heeft de rechter onlangs geoordeeld dat nu bewezen was dat een werknemer € 5,-- uit de kassa had gestolen dit voldoende reden was voor ontslag op staande voet. Maar in veel gevallen is een zaak niet zo zwart/wit. Uit de rechtspraak volgt dat werkgevers vaak te lichtvaardig besluiten om in een bepaalde zaak ontslag op staande voet te geven.
Voorwaarde 2: het ontslag moet onverwijld gegeven zijn
De werkgever moet direct nadat hij de gedraging van de werknemer heeft vastgesteld overgaan tot ontslag op staande voet. De werkgever mag niet wachten. Wel mag de werkgever een korte periode nemen om zich te laten adviseren of er ontslag op staande voet gegeven kan worden. Ook mag hij een korte periode nemen om nader onderzoek te doen. In die gevallen adviseer ik werkgevers altijd tijdelijk de werknemer op non actief te zetten. Zo heeft een klant van mij zijn werknemer voor de vakantie vragen gesteld. In de vakantie heeft hij de antwoorden onderzocht en vastgesteld dat die niet juist waren. Direct na de vakantie heeft hij de werknemer op staande voet ontslagen en dat vond de rechter niet te lang en dus mocht de werknemer op staande voet ontslagen worden.
Voorwaarde 3: de dringende reden moet de werknemer onverwijld meegedeeld worden
De werkgever is verplicht om aan de werknemer alle redenen te vertellen waarom hij op staande voet ontslagen is. De werkgever mag die redenen later niet meer aanvullen of veranderen. Voor een werkgever is dus het van groot belang om de reden van het ontslag op staande voet zorgvuldig te formuleren.
Schakel een arbeidsrecht specialist in
Een ontslag op staande voet heeft grote gevolgen voor de werknemer. De werknemer moet binnen 2 maanden de werkgever dagvaarden als hij het ontslag handhaaft. Als het ten onrechte gegeven wordt dan kan het de werkgever veel geld kosten. Zowel voor werknemers als werkgevers is het daarom verstandig juridische hulp in te schakelen bij een ontslag op staande voet. Niet iedere advocaat heeft voldoende kennis van het arbeidsrecht. Zoek daarom naar iemand die specialist arbeidsrecht is en ervaring heeft met ontslag op staande voet.
